Umowa-zlecenie: zmiany w wynagrodzeniu minimalnym

Nowelizacją z 22 lipca 2016 r. została do ustawy o minimalnym wynagrodzeniu wprowadzona regulacja określająca minimalną stawkę godzinową zleceniobiorców. Nowe przepisy obowiązują już od kwartału, wciąż jednak mogą budzić wątpliwości co do sposobu ich stosowania. Abstrahując od motywów wprowadzenia zmiany oraz jej spodziewanych skutków na rynku pracy z pewnością konieczne jest zasygnalizowanie ryzyka, jakie niesie ona dla relacji cywilnoprawnej między zleceniodawcą a zleceniobiorcą – beneficjentem wprowadzonych zmian. Zgodnie z art. 8a ustawy o minimalnym wynagrodzeniu: 1. W przypadku umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego, wykonywanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi, wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej ustalonej zgodnie z art. 2 ust. 3a, 3b i 5. 2. W przypadku gdy wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie nie zapewnia […] wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej, przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej […].Stosownie do nowelizacji, za przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi podlegającego przepisom ustawy uważany jest także zleceniobiorca będący przedsiębiorcą, jeśli nie zatrudnia innych pracowników (tzw. samozatrudnienie) chyba, że sam decyduje o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług i jednocześnie przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne.

Zawyżanie liczby godzin

Z uzasadnienia do projektu nowelizacji wynika, że motywacją dla niej było przede wszystkim przeciwdziałanie nadużywaniu umów cywilnoprawnych. Na ile jednak przedsiębiorcy są w stanie przeciwdziałać nadużyciom ze strony zleceniobiorców, wykorzystujących nowe przepisy dla uzyskania nadmiernego, nieuzgodnionego wynagrodzenia, w drodze zawyżania ilości deklarowanych godzin wykonanej pracy?

Wystarczy staranność i rzetelność

Przepisy stanowią, że przyjmującemu zlecenie (świadczącemu usługi) przysługuje wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia (świadczenia usług). Ponieważ zarówno umowa zlecenia, jak też umowa o świadczenie usług, należą do tzw. umów starannego działania, wynagrodzeniu podlega już samo dążenie, dokładanie starań w kierunku osiągnięcia określonego skutku. Wynagrodzenia nie można uzależniać od rezultatu, gdyż zleceniobiorca nie odpowiada za jego osiągnięcie, jeśli tylko był staranny i działał rzetelnie.

Z tego wszystkiego wynika, że bez względu na to, że strony określiły wysokość należnego wynagrodzenia, zleceniobiorcy przysługuje kwota nie niższa od tej stanowiącej iloczyn ilości godzin pracy oraz stawki minimalnego wynagrodzenia godzinowego (13 zł), i to bez związku z tym, czy istnieje jakikolwiek wytwór jego pracy.

Trzeba wypłacić

W szczególności, zleceniodawca nie może odmówić jej wypłaty w oparciu o tak dokonane rozliczenie, choćby nawet znacznie odbiegało od kwoty uprzednio ustalonej ze zleceniobiorcą. Tym bardziej, że dokumentacja potwierdzająca liczbę godzin wykonywania zlecenia (najczęściej występująca w postaci jednostronnego oświadczenia zleceniobiorcy) musi być skrupulatnie kompletowana i archiwizowana, pod rygorem niebagatelnych kar finansowych (od jednego do 30 tys. zł). Z tego punktu widzenia niejednokrotnie zleceniodawca nawet, jeśli będzie miał zastrzeżenia do liczby wskazanych mu przez zleceniobiorcę godzin pracy a tym samym treści przedstawionego mu rachunku, zaniecha sporu.

Nie oznacza to, że zleceniodawca jest w przypadku sporu z zawyżającym liczbę przepracowanych godzin pracy bez szans. W gruncie rzeczy, po otrzymaniu kwestionowanego rozliczenia zleceniodawca może podjąć starania, aby w obiektywny sposób sprawdzić przedstawiony mu rachunek, koncentrując się na zweryfikowaniu nakładu wykonanej pracy, przez ustalenie liczby podjętych czynności i starań. Odwołując się do takich ustaleń może dowodzić, że ustalił dane rzeczywiste, i to w oparciu o nie winno zostać ustalone wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy (zgodnie z art. 735 § 2 k.c.). Tak stworzona dokumentacja powinna zostać w takim wypadku zarchiwizowana łącznie z kwestionowanym rachunkiem zleceniobiorcy.

Co na to zleceniobiorca

Oczywiście nie można wykluczyć, że w konkretnym przypadku zleceniobiorca nie uzna wyliczeń i argumentacji zleceniodawcy, i zwróci się do inspektora pracy, który w myśl przepisów nowelizacji uzyskał prawo do działania jako oskarżyciel publiczny i złożenia wniosku o ukaranie w związku z wykroczeniem przeciwko prawom osoby wykonującej pracę zarobkową. W takiej sytuacji waga sprawy niewątpliwie wzrośnie i to na niekorzyść zleceniodawcy. W toku wszczętego postępowania będzie on zmuszony we własnym interesie do udowodnienia nieistnienia prawa zleceniobiorcy do wynagrodzenia w wysokości różnicy między wynagrodzeniem objętym jego rachunkiem a wyliczeniami zleceniobiorcy. Będzie to bardzo uciążliwe, niewątpliwie czaso- i kosztochłonne, a w rezultacie zupełnie nieproporcjonalne wobec spornej kwoty.

Dużo lepszym pomysłem jest w związku z tym stworzenie mechanizmu zapobiegania sytuacjom, w których zleceniobiorca mógłby zawyżać swoje wynagrodzenie deklarując większe, niż faktyczne, zaangażowanie w pracy. W przypadkach, gdzie praca prowadzona jest pod kontrolą zleceniodawcy lub ma on możliwość jej bieżącego weryfikowania, problem „zawyżenia” godzin pracy, a tym samym wynagrodzenia, praktycznie nie wystąpi. Inaczej rzecz się ma w przypadku rozliczania usług wykonywanych poza bieżącą kontrolą zleceniodawcy.

Przykładowo, działalność przedstawicieli handlowych mających za zadanie reprezentowanie zleceniodawcy w terenie, ale też poszukiwanie i pozyskiwanie nowych klientów, w istocie zupełnie wymyka się spoza kontroli nad tym, w jakim zakresie zleceniobiorca wykorzystuje czas w interesie zleceniodawcy, a w jakim nie. ?

—Bartosz Świderski

Zdaniem autora

Bartosz Świderski, radca prawny wspólnik kancelarii BSS s.c we Wrocławiu

Mając to wszystko co obok na uwadze, jako sugerowane w umowie ze zleceniobiorcą należałoby wskazać dodatkowe, następujące postanowienia: ? zleceniobiorca zobowiązany jest do przedkładania prognoz (planów, harmonogramów) co do spodziewanego czasowego zaangażowania w świadczenie usług na rzecz zleceniodawcy, a także informowanie zleceniodawcy o faktycznym, podlegającym rozliczeniu, nakładzie wykonanej pracy – w odstępach czasu krótszych, niż okres rozliczeniowy, ? zastrzeżenie w umowie, że podanie przy fakturze danych znacząco odbiegających od danych ujętych w prognozie traktowane może być jako ważna przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie przez zleceniodawcę umowy zlecenia (świadczenia usług) bez wypowiedzenia (art. 746 k.c.). Pożądane byłoby ponadto ujmowanie w umowach obowiązku zleceniobiorcy umożliwienia zleceniodawcy weryfikacji prawdziwości danych zawartych w oświadczeniu o liczbie godzin pracy załączanych do rozliczenia. Powyższe zapisy powinny zostać wprowadzone do umowy umiejętnie, przy podkreśleniu dowolności zleceniobiorcy w organizację swojego czasu pracy (określenie zbyt sztywnych ram czasowych pracy zleceniobiorcy powoduje ryzyko uznania zawartej umowy za umowę o pracę).